¿Qué se busca en las organizaciones, satisfacción laboral o expectativas personales?
Para muchos autores,
la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí misma, es decir, el trabajador
mantiene una actitud positiva en la organización para lograrla. Para otros, es una
expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Mediante el estudio de
la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que
producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o
reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están
obteniendo.
• Un primer enfoque,
basado en el Modelo de las Expectativas, plantea que la satisfacción en el
trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre
lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o
gratificación.
• Un segundo enfoque,
plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre
los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.
Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o
insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga
el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros
individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
• Un tercer enfoque,
plantea que existen dos tipos de factores motivacionales:
1. De higiene o
mantención (extrínsecos al trabajo mismo)
Entre los que podrán
citarse:
1.1 El tipo de
supervisión
1.2 Las remuneraciones
1.3 Las relaciones
humanas y las condiciones físicas de
trabajo
2. Motivadores
(intrínsecos al trabajo)
Entre los que se
distinguen:
Posibilidades de logro persona
Promoción
Reconocimiento
Trabajo interesante.
Los primeros son
factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos,
pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento.
En cambio, los
segundos son factores que al ser satisfechos motivan a desplegar un mayor
esfuerzo en el trabajo.
Estos tres enfoques
son complementarios y se pueden resumir diciendo que “la satisfacción en el
trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener
en su trabajo en relación a lo que invierten en él y los miembros de su grupo
de referencia, y lo que realmente obtiene él en comparación a los compañeros,
siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o
intrínsecos al trabajo mismo”.
Con este marco
teórico, queda claro entonces que lo que espera el colaborador de una
organización y lo que la empresa cree ofertarle, dista mucho de estar alineado,
ya que no solamente están en juego las necesidades propias del colaborador,
sino también su nivel jerárquico, su lugar de trabajo, su relación con los
demás, con su jefe y con sus subordinados, las promesas cumplidas y las no
cumplidas , los recursos con los que cuenta para desempeñar sus labores, las instalaciones
de la empresa (baños, comedor, etc.). Todo esto influye
mucho en el nivel de satisfacción de cada empleado.
No cabe duda que nadie
ejerce una actividad laboral por hobby, a menos que sea dueño del negocio, pero
es una gran verdad que lograr la estabilidad laboral a través de la
satisfacción del empleado no es cualquier cosa, y no se mide únicamente con una
encuesta anual de “satisfacción del empleado”, que muchas veces no lleva más
que al mismo lugar.
Así que, el nivel de
influencia del área de Recursos Humanos no es la única responsable por lograr estas
metas, es trabajo de todos y cada uno de los que integran la organización,
desde el directivo de más alto nivel, hasta el vigilante que recibe todos los
días a los colaboradores; desde el estacionamiento, hasta la limpieza y
mantenimiento del edificio.
Después de todo, somos
seres humanos, con necesidades y expectativas personales… aunque laboremos en organizaciones
globales.
Norma Cruz/www.liderempresarial.com
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